Ini adalah esai keempat dari serangkaian esai tentang sejarah gerakan "bisnis yang bertanggung jawab". Dalam esai-esai sebelumnya, saya membahas tentang bagaimana pekerja diperlakukan; tanggung jawab perusahaan untuk menghasilkan produk yang aman, efektif, dan dengan harga yang wajar; dan makna tanggung jawab sosial perusahaan yang berubah dengan cepat. Esai-esai sebelumnya tersedia di sini. Pastikan untuk membaca bagian akhir buletin ini untuk mendapatkan umpan balik dari pembaca mengenai esai pertama tentang bagaimana pekerja diperlakukan.
Salah satu kemajuan besar dalam tanggung jawab bisnis dalam 60 tahun terakhir adalah bagaimana kesempatan bagi warga Amerika Serikat yang sebelumnya dikecualikan dari angkatan kerja—orang kulit berwarna, wanita, penyandang disabilitas, orang lanjut usia, dan minoritas seksual—telah diperluas. Sebelum Undang-Undang Hak Sipil 1964, sangat sedikit wanita dan orang kulit berwarna yang memegang pekerjaan pengawasan dan profesional. Pemberitahuan pekerjaan sering kali menyatakan "hanya pria" dan "hanya wanita," dan terkadang bahkan "hanya pelamar kulit putih."
Era Kesetaraan Kesempatan Kerja
Presiden Harry Truman membuka militer bagi kaum minoritas melalui perintah eksekutif tahun 1948. Mahkamah Agung AS melarang sekolah umum yang menerapkan segregasi pada tahun 1954. Pada tahun 1964, Presiden Lyndon Johnson menandatangani Undang-Undang Hak Sipil yang penting, yang melarang diskriminasi berdasarkan ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal negara. Ironisnya, jenis kelamin ditambahkan sebagai amandemen oleh seorang anggota kongres selatan yang menganggap gagasan bahwa perempuan akan memiliki hak kerja yang setara sangat kontroversial sehingga ia yakin hal itu akan membantu mengalahkan undang-undang tersebut. Selain ketenagakerjaan, undang-undang tersebut melarang diskriminasi dalam akomodasi publik, pendidikan publik, hak pilih, dan program yang didanai pemerintah federal. Pada tahun 1967, Undang-Undang Diskriminasi Usia federal lebih lanjut melarang diskriminasi terhadap pekerja berusia di atas 40 tahun.
Undang-undang federal ini meluncurkan program perusahaan dengan nama "kesempatan kerja yang setara." Namun, kemajuan dalam perubahan budaya besar-besaran ini terbatas hingga tahun 1971, ketika Presiden Richard Nixon menandatangani perintah eksekutif Kesetaraan Kesempatan Kerja. Selama periode interim, seperti halnya reformasi tanggung jawab bisnis lainnya, beberapa perusahaan telah bergerak maju dengan cepat sementara banyak yang lain tertinggal. Sebagian besar sekolah bisnis juga tertinggal. Kelas MBA Sekolah Bisnis Stanford saya tahun 1971 hanya memiliki empat perempuan dan jumlah mahasiswa kulit hitam yang hampir sama, dari kelas yang beranggotakan 315 orang.
Era Aksi Afirmatif
Pada tahun 1965, untuk menindaklanjuti Undang-Undang Hak Sipil satu tahun sebelumnya, Johnson, Presiden AS kala itu, telah mengeluarkan Perintah Eksekutif 11246 yang mengharuskan kontraktor pemerintah untuk mengadopsi program 'aksi afirmatif'. Pada tahun 1971, Presiden AS berikutnya Nixon menindaklanjutinya dengan menandatangani Undang-Undang Kesempatan Kerja yang Setara yang memberdayakan Komisi Kesempatan Kerja yang Setara / Equal Employment Opportunities Commission (EEOC) untuk menegakkan ketentuan nondiskriminasi dengan melakukan investigasi, mendengarkan keluhan dari pekerja bahwa mereka didiskriminasi, mengharuskan pelaporan oleh perusahaan tentang pekerjaan minoritas dan perempuan, dan bergabung dengan gugatan hukum swasta dan class action atas nama karyawan yang menghadapi diskriminasi. Semakin banyak bisnis sepanjang tahun 1970-an dan 1980-an meluncurkan "program tindakan afirmatif" untuk menyaring kandidat minoritas dan wanita, dan untuk mendorong kemajuan mereka di perusahaan. Beberapa melangkah lebih jauh dengan membuat program dan menetapkan tujuan kuantitatif untuk membantu karyawan ini naik ke posisi manajemen.
Pertumbuhan program kesempatan kerja yang setara dan tindakan afirmatif bukannya tanpa kontroversi. Penolakan terhadap tujuan atau kuota tertentu untuk perekrutan dan promosi wanita dan minoritas memicu klaim bahwa program tersebut tidak adil dan ilegal. Pada tahun 1978, Mahkamah Agung AS memutuskan bahwa program tindakan afirmatif untuk masuk ke Fakultas Kedokteran Universitas California Davis adalah ilegal karena program tersebut menyediakan 16 dari 100 tempat di setiap kelas masuk untuk kaum minoritas. Dari tahun 1975 hingga saat ini, Mahkamah Agung telah mempertimbangkan beberapa kali untuk mengklasifikasikan strategi tertentu untuk merekrut dan mempromosikan pekerja, dan untuk mempromosikan keberagaman dalam badan mahasiswa perguruan tinggi, sebagai legal atau ilegal. Selama periode ini, perusahaan dan perguruan tinggi menemukan cara untuk mempromosikan keberagaman yang lolos tinjauan yudisial.
Tahun 1980-an dan awal 1990-an menyaksikan epidemi HIV/AIDS yang pertama kali memusatkan perhatian nasional pada kaum gay Amerika, yang merupakan korban awal penyakit tersebut secara tidak proporsional. Bagi beberapa perusahaan perintis, isu gay dan lesbian, dan kemudian advokasi untuk kepentingan seluruh komunitas LGBTQ+, secara bertahap dimasukkan ke dalam isu keberagaman. Meskipun faktanya tidak ada undang-undang federal yang melarang diskriminasi terhadap karyawan LGBTQ+ yang disahkan, penerimaan dan keterlibatan mereka dalam isu keberagaman terus meningkat.
Selama tahun 1970-an dan 1980-an, meningkatnya tuntutan dari mereka yang berkebutuhan khusus menjadikan diskriminasi dalam pekerjaan dan akomodasi, serta pasar konsumen, sebagai isu utama. Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika Serikat tahun 1990 menambahkan penyandang cacat ke dalam agenda program kesetaraan kesempatan kerja/tindakan afirmatif di negara tersebut.
Era Keberagaman
Selama tahun 1990-an hingga 2000-an, program perusahaan menjadi lebih canggih dalam mempromosikan perekrutan dan promosi karyawan yang sebelumnya dikecualikan. Program tindakan afirmatif semakin digambarkan sebagai program keberagaman. Persyaratan federal dan negara bagian yang lebih ketat untuk pelaporan pekerjaan, dan peningkatan perhatian terhadap dampak diskriminasi, mendorong tren ini. Inovasi yang dikembangkan mencakup program perekrutan perusahaan yang lebih efektif untuk menarik kandidat yang beragam, pendampingan bagi karyawan dalam kelompok yang kurang terwakili, dan kelompok sumber daya karyawan / employee resource groups (ESG) yang disponsori perusahaan.
Ketika perusahaan memperluas program keberagaman mereka, muncul kasus positif untuk keberagaman. Keberagaman, semakin diperdebatkan, meningkatkan kreativitas dan pemecahan masalah dalam tim dan manajemen perusahaan. Program keberagaman dapat membuka bakat yang sudah ada dalam tenaga kerja perusahaan dan menciptakan budaya yang lebih aman bagi semua karyawan. Keberagaman dalam lingkungan universitas, dikatakan, mempersiapkan mahasiswa dan profesional untuk mengelola keberagaman tenaga kerja yang semakin meningkat dalam beberapa dekade mendatang.
Era DEI (Diversity, Equity & Inclusion)
Dimulai sekitar tahun 2010, istilah "kesetaraan" dan "inklusi" semakin ditambahkan ke agenda perusahaan. Ekuitas memusatkan perhatian pada kerugian yang dialami banyak pekerja karena pendidikan yang buruk, sedikitnya sumber daya keluarga, dan kesenjangan kekayaan rasial yang terus ada. Banyak perusahaan memperluas upaya mereka untuk menyamakan kedudukan dan memungkinkan kelompok yang "kurang terwakili" untuk memenuhi syarat dan memanfaatkan peluang kerja dan menghasilkan kekayaan. Inklusi difokuskan pada apa yang terjadi setelah seorang karyawan mengambil pekerjaan. Ini berupaya untuk memastikan bahwa orang-orang yang beragam disambut, didukung, dan dihargai di tempat kerja dan komunitas. Keamanan psikologis menjadi perhatian eksplisit DEI.
Beberapa wakil presiden dan manajer keragaman mengadopsi gelar DEI sebelum Juni 2020 ketika seorang polisi di Minneapolis membunuh seorang pria kulit hitam bernama George Floyd, sebuah insiden yang difilmkan oleh seorang pengamat. Setelah insiden ini, yang menyoroti bagaimana kaum minoritas sering diperlakukan dengan buruk seolah-olah mereka tidak penting, upaya perusahaan menuju keragaman, kesetaraan, dan inklusi berkembang pesat dan dramatis. Perusahaan memperluas upaya mereka untuk menjadikan DEI sebagai bagian dari nilai-nilai inti perusahaan, untuk memerangi bias bawah sadar, untuk mendorong hubungan dan perayaan budaya, untuk mengadopsi bahasa yang inklusif, dan untuk menemukan cara untuk memberi karyawan rasa memiliki di perusahaan. Jabatan VP atau manajer DEI menjadi norma di sebagian besar perusahaan besar Amerika Serikat.
DEI Dikecam
Politik terpolarisasi tahun 2020-an, yang dicirikan oleh politisi konservatif yang berusaha membangun kredibilitas mereka sebagai anti-perubahan sosial atau bahkan anti-keberagaman (yang mereka sebut "anti-woke"), menyebabkan reaksi keras terhadap upaya DEI di semua lembaga Amerika. Gubernur Florida Ron DeSantis melarang program DEI di universitas negeri atau lembaga pemerintah mana pun di Florida. Aktivis konservatif Robby Starbuck mengancam perusahaan produk konsumen terkemuka, serta universitas dan perguruan tinggi, dengan boikot dan litigasi untuk memprotes program DEI mereka. Ancaman-ancaman ini ditanggapi lebih serius setelah bir Bud Light mengalami kehilangan pangsa pasar yang signifikan pada tahun 2023 karena boikot untuk memprotes kolaborasi merek tersebut dengan seorang blogger transgender. Selama 12-18 bulan terakhir, serangkaian perusahaan terkemuka—Ford, Deere, Tractor Supply, Lowe’s, pembuat bir Molson Coors, Harley Davidson, dan lainnya—mengumumkan bahwa mereka akan membatasi program DEI mereka untuk menghindari boikot dan publisitas negatif. Di antara tindakan lainnya, perusahaan-perusahaan tersebut menarik diri dari asosiasi sukarela yang mengumpulkan data untuk melacak kemajuan kesetaraan ketenagakerjaan. Para pendukung DEI berpendapat bahwa keputusan tersebut merupakan bentuk penyerahan diri terhadap sikap rasis, dan akan merugikan perusahaan dalam jangka panjang karena tidak akan menangkap manfaat dari keberagaman. Sebagaimana yang dapat dipastikan saat ini, sebagian besar aktivitas DEI perusahaan terus berlanjut, tetapi partisipasi dalam inisiatif yang terlihat oleh publik dihindari oleh semakin banyak perusahaan.
Ke Mana Arah DEI?
Masa depan upaya DEI belum jelas. Banyak lembaga, termasuk sejumlah besar universitas negeri dan swasta, telah menegaskan kembali upaya mereka menuju keberagaman, kesetaraan, dan inklusi. Perusahaan lain, yang sering menjadi sasaran politisi atau aktivis anti-DEI, telah secara resmi meninggalkan program DEI, tetapi melanjutkan sebagian besar upaya DEI dengan nama dan judul program yang baru. Mengingat keputusan eksekutif atau dewan untuk membatasi atau meninggalkan beberapa upaya DEI, sejumlah kecil eksekutif DEI yang sangat menonjol telah mengundurkan diri untuk memprotes keputusan lembaga mereka.
Beberapa pengamat percaya bahwa periode anti-DEI dan anti-woke saat ini akan berlalu dengan cepat. Jika kaum konservatif mengalami kekalahan elektoral yang signifikan dalam pemilihan musim gugur 2024, beberapa pengamat percaya momentum akan beralih kembali ke era DEI yang baru. Beberapa berpendapat bahwa gerakan anti-DEI hanyalah reaksi sementara yang diantisipasi setelah 5-10 tahun kemajuan pesat menuju keberagaman yang lebih besar. Yang lain berpendapat bahwa gerakan DEI memang telah menguji toleransi orang Amerika terhadap program yang menguntungkan kelompok tertentu, tidak peduli seberapa dirugikan mereka.
Menurut Anda, apa masa depan yang paling memungkinkan untuk upaya DEI? Harap tanggapi buletin ini, dan saya akan menyertakan tanggapan terpilih dalam buletin mendatang.
Umpan Balik Pembaca tentang esai saya tentang tindakan perusahaan yang bertanggung jawab untuk memperlakukan semua karyawan dengan lebih manusiawi. Lihat di sini untuk esai aslinya.
Prediksi utama yang dibuat oleh pembaca saya meliputi:
Pekerja milenial dan GenZ akan menuntut hal yang berbeda dari generasi sebelumnya, khususnya kebijakan cuti orang tua yang diperluas dan pekerjaan yang selalu fleksibel.
Perusahaan akhirnya akan menyadari bahwa mereka perlu membantu karyawan tumbuh dalam kemampuan mereka dan mengaktualisasikan diri, dalam istilah Maslow. Ini akan secara dramatis mengubah tempat kerja dan ketentuan ketenagakerjaan.
Masalah kelebihan kerja akan menjadi masalah yang menonjol selama dekade berikutnya karena tuntutan pengurangan jam kerja untuk pekerja magang medis, bankir investasi muda, dan banyak lainnya meningkat.
Kirk O. Hanson hanson@lanarkpress.com
01102024
Comments